【開個圖文快印店如何管理好員工？分好錢最重要！】

首先，我跟大家說一下今天分享的主題是分配機制以及如何建立分配機制。

我問大家幾個問題？

一、大家有沒有覺得自己的生意越來越難做？
二、有沒有覺得我們既缺中高層，又缺員工，并且連設備都缺，啥都缺。
三、招人難，留人難，我們不斷的培養競爭對手，不斷的培養老板。

為什么我們的員工不積極，執行力差？我個人認為是分配不合理的問題，所以為了更好的激勵員工，更富有積極性的開展工作，我認為建立一個合理的分配制度或者說是一個合理的分配機制，是我們每一個老板應該去想的問題。

分配機制就是一個分錢、分權、分風險的一個過程。分配也有五種形式。

有五種分配方式

一、家族式分配

二、合作式分配

三、期權式分配

四、分紅式分配

五、薪酬式分配

大家都知道時間就是金錢，很多時候我們都說自己沒有時間，我想問一下各位，自己為什么沒有時間？因為你沒有時間你在干什么？你在干員工干的事情，你老想怎么把事情干好，怎么搞裝訂，你們同意嗎？

請大家記住一句話，你把時間分配在哪里，你就成為什么？

比如說，你把時間分配在賭場，你就成為賭徒，你把時間分配在情場，你就成為情圣，如果你把時間分配在學習上，你就能夠成為智者，如果你把時間分配在怎么做事情上，你就成為公司最累的那個員工，各位老總你們同意嗎？

在某種意義上講，我們是可以用金錢買來時間的，我不知道你們認不認可，我這種謬論。

舉例說明，四星級的酒店都有叫醒服務，只要你出錢，服務員就可以按時把你叫醒，是不是花錢買了時間？再比如我們復二代的老板們如果你肯花八萬，80萬，甚至800萬分配給我們下屬、管理層和員工。

他們就能給你讓出三個月、半年、或者一年時間，有了時間我們能不能學習？能不能旅游？能不能得到身心解放呢？

所以，說到底就是一個分配的問題，分配合理我們都可以用金錢買來時間，可以用金錢買員工的時間，可以用金錢買來自己的身心解放。

在這里我呼吁城里每一位老總都去多多學習。

我現在再問大家一個問題，一年又看過十本書并獨立思考的有幾位老總？

能扎實研究學習每項技能又有幾個呢？

大家想聽拓展業務，其實是沒有問題的，因為我現在談的分配機制是業務員或者說我們店里面的員工給我們帶來業務的一個前提。我首先說這么多的廢話，就是讓大家搞懂一個問題分配很重要。

我相信大家都同意，快印店都是家族式成員大家同意嗎？所以第一個分配方式，家族式分配我認為很重要，我建議是什么？干活的時候大家是親人，可能到了分配的時候你就不一定把他當成親人了，你就把他當成員工來分配。

舉個例子，為什么現在哥哥嫂嫂在開店，我們的弟弟或者妹妹在給哥哥打工，打了一年兩年以后，弟弟妹妹都不愿意給我們打工，這是為什么呢？親人都不愿意給我們打工是為什么呢？更何況員工。

由于時間的問題，我不想過多的講這些理論知識，我只想跟大家分享一下我們店里面目前是如何運用分配機制。我現在用的第三種方式，叫做分紅式分配機制。

針對快印店我們又該如何分錢、分權、分風險呢？首先我讓大家明白一個道理！

一、人是自私的尤其是老板。

二、人是貪婪的尤其是老板。

三、人是訓人的尤其是老板。

四、你想要什么你的員工也想要什么？

所以請大家在記住一句話，經營企業就是經營人，大老板要學會經營人，小老板才考慮經營事。認識我的朋友可能都知道，我現在是兩個店，一個店是老店，是130平米，然后在今年3月份我又新開一個店是220平米，大家都知道今年生意特別不好做，所以我的新店三到五月份每個都在虧本，為了改變現狀我用了兩個分配機制。

第一是分家式分配機制。這個是針對老店的。第二減少式分配機制，是針對新店的。

增加式分配機制

在說增加式分配機制之前，我想請大家記住一句話，那就是人只干與自己有關的事情。

要想讓員工操心，就得讓他跟他做的事發生關系。

增加式分配機制的原理其實很簡單，員工對于正常的收入只付出正常勞動，要讓讓他們付出超長的勞動和時間必須讓他們得到超長的匯報。

舉例說明我老店平均每個月去年是12萬塊錢，我把12萬設為基數。然后，再把超出的部分按比例分給員工，比方說我六月份的基數是12萬，然后在7月份的時候我開分成會議，我說兄弟們如果7月份我們產值能達到15萬元，我愿意拿出超出部分的70%分給大家。跟他們做了這個決定以后，做前期學會了做后期，做后期學會了做前期，前期忙的時候后期上，后期忙的時候前期也會去干，一切一切都是為了盡快完工。很有意思的是包括前臺開票的小妹也變得有禮貌多了，這時候任何規章制度我感覺都成了附庸。

這樣一來就充分調動了員工的積極性，他們會相盡一切辦法給你拉業務，你天天定制度來約束員工，員工總有辦法對付你，古話說的好上有政策下有對策,這樣一來就充分調動了員工的積極性，他們會相盡一切辦法給你拉業務，你天天定制度來約束員工，員工總有辦法對付你，俗話說的好上有政策下有對策。

當然，做這個機制肯定還得有輔助的工具來配合，比方說我是怎么做的呢？我在我們公司的會議桌墻上掛了一個績效考核公示欄。就是把每一個員工當天做的事情，他做了多少業績放到強上給公示出來，然后這形成了一個游戲規則。這個形成了一個什么游戲規則？比方說當A員工今天做了100塊錢，B員工只做了80塊錢的時候，B員工心里就在想他的能力比我差，為什么他多掙了20塊錢呢？明天我一定要超過他，這樣也就形成了我們所謂的PK機制。把每一個人的勁都給使出來了。掛在墻上的這么一個公示欄，相當于多了幾個管理人員，相當于多了幾個人在監督員工去干事情，省了很多的人力和物力我感覺是這樣，然后每一個員工積極性都提高的比較快。

我不知道你們認不認可我這種方式，但是我想告訴你們的是這樣一來我老店的生意每個月都在增加。我希望我的分配方式能給你們帶來一點點好處，當然具體的細節需要我們每一位老板自己去領悟，這只是一個方式，有可能這個方式在我這里用得比較好，但是在你們那里如果用得不好的話，希望你們不要怪我。

第二個方式是減少式分配方式。減少式分配方式實際說怎么講呢，跟增加式分配方式有點類似，但是這個方式只適用于新開的店面，或者說是在虧損的店面。

減少式分配機制其實它的原理也是很簡單的，就是說也是設計一個成本基數，讓內部優勝劣汰把省下的部分分給員工，與其把錢虧在市場，不如把錢虧給員工，我感覺是讓員工感恩老板，誓死效忠。

舉例說明我三月份新開的店當日的營業額是6萬元，但是我核算了一下我成本也是6萬元，包括房租、工資之類的東西，如果按40%的利潤算，相當于我三月份虧了3.6萬元。

這個時候我就引用減少式分配機制，四月份我就給員工每個星期都給員工開會，我說兄弟們你們都看到了公司一直在虧損，上個月虧了3.6萬元，如果本月大家只好好做業績，只讓我虧損兩萬元的話，我愿意拿出八千塊錢分給大家。

為什么分配八千塊錢給員工？這個道理你們明白嗎？

這個過程一定有人會問，為什么我在虧錢的時候還要拿錢分給員工，我只想告訴你，你不拿錢分也一樣要發工資給員工，每月都得發。

房租你一分錢都不能少，如果員工的積極性調不起來，我就按每月平均只虧三萬塊錢，四個月12萬，現在大家給我算一下我這四個月虧了多少錢？那就是3.6萬+2.8萬+1.5萬+0.5萬，等于8.4萬，換句話說我在這四個月之內，是不是又掙了3.4萬元呢？

如果這兩種分配方式你們都搞懂了，并且運用到自己企業的話，我覺得你們一定會業績倍增，你們的員工積極性也一定會調動起來，我感覺沒有執行力是在這樣情況下我感覺應該不存在了吧。

我感覺是這樣的，就是包括我們公司現在也在運用，我現在就在運用期權式分配機制。

當我們的店面開始掙錢的時候，當我們業績在高峰期的時候，我們一定要懂得分配股權給我們能夠獨當一面的員工，特別是我們店長或者說我們金牌設計師，我們的后期能手，甚至包括我們送貨的員工。

期權式分配機制（也叫按揭式分配機制）

有沒有不懂得期權式分配機制的老總，如果沒有的話我把這話講一下，如果懂得話我不想多講了，這個方式我現在正在運用，并且我不知道結果怎么樣？

如果大家有需要的話，我把這一塊跟大家分享一下。什么是期權式分配機制。舉個例子說明一下，比如說我現在在經營快印店，然后我現在也經營得很好，員工也能看到未來，然后我就跟他談話，我說兄弟只要你給我好好干，干五年我就給你分配10%的股權。當然我們比例不一定是這個比例，這個大家要注意一下。同時我們也可以說給他承諾，給他五年以后買車，或者說買房子，如果他在公司干滿五年的話，我甚至可以額外給他多發一年或者兩年的年薪，當然這個是相互配合的。換句話說這也就是我們畫餅，畫餅這么一個方式。就是讓員工能看到未來，換句話講如果他愿意的話，他想用他的未來換取今天的回報，他就愿意跟我們繼續干下去，當然這里面有一個條件必須要說明一下，是什么？就是如果這個員工中途退出的話，除了領到當年的年薪，其他的都沒有，就是凈身出戶的概念，具體的細節問題需要大家細細斟酌一下。

我想跟大家分享的是什么？就是我現在正在成立一個銷售部門，從快印店分離出來的一個銷售部門?，F在干什么事情？就是做微商圈這么性質的東西，就是做微信點單系統。

然后我招回來的員工就是用的期權式分配機制，就是我給他畫了一個餅，就是說我們移動互聯網發展時代這是我們一個大的趨勢，這也是我們很大的一個市場，然后我讓他看到希望，我就讓他給我跑業務都是免費的。就是不發工資的員工，現在有四個，在給我做市場部的工作。

同時我也希望我的分享能給大家帶來一點點靈感，我覺得應該讓我們所有的新化人，所有復二代團結起來，創造我們更大更強的快印品牌，謝謝大家。

第一個問題：使用獎勵機制，員工的工資怎么分配有一個績效考核公示欄就是用來分錢的。

這里面有一個細節問題，大家需要注意一下，就是你們剛才講的前期，后期是分工合作的，分工合作我們這里面有一個比例。舉個例子說一下，我拿做標書這一筆活說，比如說做標書這一筆活做了六百塊錢。

做了六百塊錢一般情況下有兩個人則，一個前期，一個后期，然后至于這個比例我們都是由他們自己內部協商，比方說我們是40%和60%，前期是占60%，后期占40%。拿600塊錢舉例說，比如說前期賺360塊錢，后期賺240塊錢。增加式分配機制我們講按超出的部分70%分給員工，這里面還有一個比例我忘記跟你們說，比如說我們定的標準是12萬，但是他完成了15萬，他多完成了3萬塊錢。

一萬二千塊的70%分給員工。

三萬塊錢我們按40%的利潤核算，比如說三萬塊錢相當于我們掙了一萬二千塊錢，一萬二千塊錢的70%分配給員工，我公司只賺30%。

超出部分毛利的70%這樣理解對了吧，你們這里想的問題太多了，這里面覺得有一個活，有難活他不愿意做，有容易的活他搶著干，你們應該每一個店都是有店長，每次來了活都是店長合理分配的。這個就給員工一個感覺，他們比老板掙的多，就是每次開會實行什么機制的時候，一定要有文字性的東西，并且在后面加一個試運行（增加式分配機制試運行）這樣就是錯了，老板可以下個月改，當新店沒有業務的時候，大家老是以前的思維，就是坐等客戶上門，現在開店一定要營銷才是王道，我新店只有二個人是新化人，其它都是當地的人，當大家生意好的時候，就是給員工分風險的時候到了，給股份呀，讓他跟你形成利益共同體。讓他給你操心，半年一個，一年下來就有二個人給你操心了，二年下來就有四個或五個人給你操心了，你想不身心解放都難呀！

忘了跟大家說，員工要想入股，只有在我們生意好的時候才會入的，當然是要用錢來買的。對于老板來說你先干好活我就會給你工資，對于員工來說，你給我多少錢，我就給你干多少活，如果這倆人都不愿意付出，公司就做不大，做不強。大家都不愿意先付出，這就沒法玩了，所以身為老板的我們必須制定出一套保護雙方利益的游戲規則，那就是分配機制。

員工為什么不愿意發揮出來？

一是錢不到位，二是權不到位，三是職責不明，四是監督不到位，五是溝通不到位，六是目標不到位，七是激勵不到位，八是價值觀不到位，九是能力匹配不到位，十是思維不到位，十一是前景不到位，十二退出機制不到位。一般來講有三項以上部題就很來重，老板一下要學會統一立場，你能統一多少人的立場，你就能做多大事，多大的企業。有人為你操心，你才能身心解放！我們老板只做一件事，讓員工的價值觀趨同我們的價值觀，然后用機制來約束他們。

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